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企業外聘高管低效原因研究

作者:第一論文網 更新時間:2015年10月30日 10:03:34

摘要:中國民營企業發展迅速,卻面臨著無論員工素質還是人員培養都趕不上發展速度的問題,外聘高管(空降兵)成為CEO們解決這一問題的一致方式,但成果如何?本文將從三個視角——自由市場因素、契約義務以及文化價值觀角度論證外聘高管在管理企業方面的成效。研究發現:外聘高管的治理對民營企業的效率較低,難以存活。本文揭示了外聘高管失效的原因,對民營企業在管理、培養人才方面具有一定的指導作用。

關鍵詞:空降兵 自由市場 契約義務 文化價值觀 效率

中國企業已進入精英管理時代,而民營企業的管理卻存在很大的弊端。當面臨困境時,企業CEO 選擇的往往是外部聘請高級管理人員(空降兵)解決問題。他們的優勢在于成熟的管理技能、專業知識、以及溝通技巧。但結果卻往往失敗,為什么?本文將從三個視角—自由市場因素、契約義務以及文化價值觀層面分析空降兵失效的原因。

一、自由市場因素

自由市場因素意味著個體所有的行為都是圍繞著自身利益,受自由市場控制。當你在買汽車時,你希望價格盡可能低,而不會去想怎么讓賣方賺錢;同樣的,賣方也希望自己能夠獲取最大的利潤而不會去想怎么讓買方省錢。買賣雙方圍繞自由市場,買方希望以最低的價格買入,而賣方希望以最高的價格賣出。進行這樣的活動前提是商品或服務都是能夠被價值(金錢)以準確衡量,基于自由市場原則下的交易是最具有效率的。

但當價值難以用金錢衡量的時候也就是自由市場不能被納入所有的情況來考慮的時候,比如某員工進入一家企業工作,他的價值就難以由自由市場決定,他從事的工作上種類繁多,有小組合作、跨地域協同工作,即使是簡單的個體工作,其發揮的價值也難以用金錢準確衡量。同理,當CEO將空降兵納入一個部門的時候,自由市場并未給予他準確的價值衡量,空降兵到達具體部門的金錢度量很大程度上取決于CEO個人的掌控力。當價值難以被自由市場衡量,也就意味著在空降兵的到達難以以準確的金錢度量向部門成員傳達這位空降兵的能力,他的能力只能由語言或時間證明,而這兩種方式中的任意一種都難以服眾。有空降兵的存在,就意味著部門存在問題亟待解決,而空降兵的能力在初進入部門時卻難以服眾,必將引起騷動,造成更大的動蕩。

其次出于自由市場原則,空降兵在進入一個新部門時更為關心的是自身利益,加之對公司沒有一定歸屬感的支撐,又對環境、人員不熟悉,個體傾向于從事明確架構的工作,按部就班。有如新人新進一家企業,簡單明確的工作才能帶給他安全感以繼續努力工作,這對于基層工作人員是可以的。然而作為空降兵,在初進入一個部門時接觸的就是高復雜性和高不穩定性的工作內容,且是針對一個問題部門。所以這位空降兵如果無法在相當短的時間內將自由市場因素降到最低,將會對整個部門造成更大的傷害。

二、契約義務

如上,在工作面前個人的價值難以由自由市場衡量,這就是契約義務發揮作用的時候。企業在招聘時就與應聘者約定在未來一年或更長的時間內,我出錢,你做事。我們簽訂契約。你會有辦公室、各類辦公用品以及相應的薪酬,且你必須盡全力為我服務。這就是契約義務控制因素。雙方的權利義務都用白紙黑色寫在契約上。但盡管這種詳細的描述,CEO還是無法完全掌握他所招聘的人員每時每刻都在做什么,所以CEO要求的是一定的管理權甚至是管轄權,這也會在契約中要求。契約義務中還包括個體對他人相同行為的期待。

空降兵到來是基于契約,契約規定了他的權利和義務,更為重要的是契約確定了他的服務時間。CEO購買的是空降兵的高工作績效,是希望他能夠短時間內迅速解決部門問題,希望他的效力能夠迅速發揮。然而空降兵很大程度難以完成,難以短時間內適應環境并作出大我大于小我的決策。因為這不符合他出于本能對自由市場的選擇。

此外,契約義務還包括了個體對他人相同行為的期待。這又讓空降兵無所適從,他是CEO高期待的產物,勢必會受到高關注以及高績效行為的期待。這些都不適用于在企業已服務多年或是逐漸晉升到與他同級的人員。如果空降兵是一位高素質的個體還有短期克服的可能,更多的情況是基于公平理論思想作祟,個體追逐公平忽視空降兵的意義。因為公平理論更為符合他出于本能的選擇,因此大部分空降兵失敗。

三、文化價值觀

企業的文化價值觀是指企業在追求利潤的過程中所奉行的基本信念,是企業所有員工在長期的工作過程中所形成的對利潤、效率、情感、創新等的主觀一致的判斷。價值觀是將企業所有員工聯系在一起的精神紐帶。個體在工作過程中會遇到突發情況無法依靠契約義務解決,且自由市場因素控制下的行為難以讓個體接受時,文化價值觀便會顯著作用。猶如人們會違背交通規則為給急救車讓道,這就是文化價值觀在發揮主導作用。

空降兵價值觀與企業文化價值觀的關鍵在于兩者的差異性。大多數情況下空降兵與問題部門有著不一致的價值觀,這就決定了一個價值觀不同于大多數的高級經理在主導著整個部門,而價值觀的傳導在于上行下效,在于以身作則,上下不一致必會激發矛盾。而企業文化價值觀不像是生活中對一般現象人們一致性的價值觀導向,企業面臨的是沒有絕對對錯的選擇。不一致的價值觀帶來的部門內部矛盾,給原本存在問題的脆弱部門帶去新的矛盾導火線,原來意見不一致的成員可能會在原本利益共同體的傾向下忽略自我,選擇一個不同于另一方或是空降兵意見的方向,激化矛盾,空降兵反而顯得多余或是力不從心。

四、三種控制因素同時作用

無論從事何種活動,上述三種因素都在同時發揮作用,不同之處在于哪種因素會在特定的情境發揮主導作用。而在工作中決定哪種因素主導控制是由部門經理決定,也就是說空降兵必須要找出適合的控制模式。判斷具體情景的復雜程度、穩定程度,并根據員工的性格特征,做出控制模式的選擇。而這需要對環境以及員工十分熟悉,空降兵顯然做不到。如果選擇正確可能會短暫維系部門的發展;反之,如果選擇錯誤,員工基于契約義務只能聽從,但卻像是定時炸彈,隨時會爆發。

結語:民營企業發展過程中出現的問題,其CEO們依靠空降兵來解決是不現實的。民營企業必須意識到一個在企業內部逐步成長起來的員工在問題面前發揮效力的能力遠遠勝于空降兵。因此民營企業必須認識到培養人才的重要性而著手改進以防患于未然。

本文從自由市場、契約義務以及文化價值觀三個維度并將三者結合分析了空降兵失敗的原因,以期對民營企業CEO們能夠有所啟發,在企業發展繁榮時就有危機意識,培養在企業內部慢慢成長起來的具有潛力的人員。

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